Collaborative Minds Blog Plan.
Manage.
Collaborate.

Цифровой HR: как найти свой подход?

По мнению экспертов Forbes, в 2018 году 67% руководителей ведущих компаний мира, выберут цифровую трансформацию бизнеса в качестве центральной задачи своей корпоративной стратегии. Цифровая революция затрагивает как бизнес в целом, так и сферу HR. При этом речь идёт не только о внедрении современных информационных технологий, но и о переходе к новой системе ценностей и современным методам управления персоналам. Цифровая эпоха диктует свои законы HR-менеджерам и важно быть готовыми как к вызовам новой эпохи, так и к широким возможностям развития бизнеса, которые она открывает.

цифрова трансформация HR

Вызовы цифровой эпохи

Перед HR-профессионалами сегодня стоят два глобальных вызова:

  1. Автоматизация. В цифровую эпоху HR-департамент рассматривается как партнёр бизнеса, предоставляющий HR-сервисы и для бизнеса, и для каждого сотрудника компании. Для того, чтобы обеспечить должный уровень сервиса, современный HR-профессионалы должны автоматизировать рутинные процессы, такие как обработка служебных записок на выдачу ТМЦ, согласование больничного или размещение вакансии, и постоянно повышать производительность своего труда.

  2. Новый подход к работе с новыми поколениями. В основе рабочей среды представителей поколения Х лежат правила и мотивационные стимулы, диктуемые средой. Представители новых поколений впитали подход Apple к пользовательским интерфейсам и ожидают, что рабочая среда будет подстраиваться под них. Такое восприятие представителей цифрового поколения диктует HR-профессионалам необходимость создания для каждого сотрудника персональной среды, где он сможет в полной мере реализовать свой потенциал на благо компании.
Таким образом, в цифровую эпоху изменяются как роль HR-отдела в компании, так и принципы работы с сотрудниками: их поиска, найма, перемещения внутри компании, оценки их работы, а также обучения сотрудников с учётом их потенциала и целей компании. В цифровую эпоху большинство процессов, которые относятся к сфере HR, существенно изменились.

Изменение базовых HR-процессов в цифровую эпоху

Рассмотрим, как меняются в цифровую эпоху базовые HR-процессы: рекрутинг, управление эффективностью, управление талантами и корпоративное обучение.

Рекрутинг

Этот термин обозначает процесс поиска и найма новых сотрудников. В современном мире рекрутинг воспринимается как сервис, заказчиком которого является бизнес, что диктует необходимость автоматизации рутинных процессов:

  • Размещение вакансий в интернете и на других площадках, а также контроль эффективности площадок
  • Получение и обработка резюме
  • Тестирование кандидатов с целью первичного отбора
  • Приглашение прошедших первичный отбор на собеседование
  • Сравнение данных кандидатов
  • Оповещение не прошедших итоговый отбор
В случае успешной автоматизации всех перечисленных выше процессов и сопутствующего документооборота HR-менеджеры получают возможность уделять значительно больше внимания задачам, для автоматизации которых пока нет проверенных временем ИТ-решений: звонки кандидатам, собеседования, анализ психологической пригодности кандидата, принятие решений о найме.

Управление эффективностью персонала

В классическом понимании управление эффективностью персонала предполагает постановку целей на год или квартал перед сотрудником, дальнейшую оценку достижений и учёт предыдущего опыта при постановке целей на следующий цикл. В нынешней ситуации изменяющейся среды бизнеса и необходимости обеспечения более динамичной рабочей среды для сотрудников цифрового поколения длительность цикла “цели-оценка” сокращается до месяца или недели.

Нетрудно заметить, что здесь присутствует большое количество рутинных операций, которые нужно выполнять в постоянном режиме и стоит автоматизировать. Современные KPI-системы существенно упрощают как процесс постановки целей на отчётный период, так и процесс обработки отчёта, который включает обсуждения и пересмотр планов на следующий месяц или неделю.

Более того, цифровые технологии обеспечивают связь между целями компании и личными целями сотрудника. Делая работу быстро и качественно, проходя обучение, он знает, что приближает момент, когда ему увеличат зарплату или переведут на желаемую должность.

Управление талантами

В отечественной практике управление талантами включает в себя оценку результативности и потенциала сотрудников, разделение персонала на категории и выделение лучших в кадровый резерв (talent pool или succession pool). Данный подход уходит в прошлое. Поскольку внутренний найм гораздо эффективнее внешнего, то передовые компании больше не ищут супергероев среди сотрудников, а начинают планомерно занимаются не только лучшими, но и всеми остальными сотрудниками компании.

На смену кадровому резерву приходит управление талантами как процесс. Современные компании ведут регулярный мониторинг талантов, выполняя цикл взаимосвязанных этапов работы. На выходе автоматизированного бизнес-процесса бизнес получает полную картину человеческих ресурсов компании, а также ясное представление о потенциале каждого сотрудника. Полноценная система управления талантами обеспечивает бизнес результативным персоналом изнутри и существенно снижает издержки на найм и обучение людей, нанятых на открытом рынке.

Корпоративное обучение

Традиционный подход к корпоративному обучению предполагает подготовку сотрудников по заранее утвержденным программам. В цифровую эпоху критична способность быстро осваивать новое и на помощь приходят системы автоматизации корпоративного обучения, которые помогают учитывать все данные, которые получены в результате управления талантами и управления эффективностью. Грамотное применение таких данных помогает:

  • Составить список перспективных сотрудников, обучение которых станет хорошей инвестицией в будущий результат.
  • Поделить таких сотрудников на профильные группы и для каждой группы составить отдельный план обучения.
  • Подобрать тренера для проведения такого обучения.
  • Составить план изменения функций и задач каждого сотрудника после прохождения обучения.
Хорошим решением является не массовое, а «точечное» обучение: обучаются конкретные сотрудники, которые получат навыки и знания, нужные им для перехода на другую должность или выполнения дополнительных функций.

Решения для автоматизации HR-процессов

цифровой HR Сегодня почти невозможно внедрять новые принципы, о которых шла речь выше, не используя специальные программные решения. В то же время пока нет универсальных рецептов эффективного цифрового управления персоналом и каждая компания подходит к организации работы с кадрами и цифровой трансформации этого процесса по-разному.

Самый популярный сегодня инструмент управления кадрами – Excel. HR-отделы зачастую тонут в процессах формирования реестров, выпуска приказов и служебных записок, формирования отчётов и т.д. Когда речь заходит об автоматизации, компании выбирают один из перечисленных ниже вариантов или их комбинацию:

  • Самостоятельная или заказная разработка инструментов для решения отдельных кадровых задач, таких как рассчёт KPI или учёт рабочего времени.
  • Покупка коробочных программных продуктов для решения совокупности задач HR-департамента.
  • Расширение функционала используемой в компании ERP-системы с помощью установки HRM-модулей.
  • Внедрение мощной и дорогой HRM-системы.
  • Использование BPM-системы для автоматизации бизнес-процессов компании, включая HR-процессы.
При выборе подходящего подхода к решению цифровой трансформации работы HR-департамента важно учесть, что ритм изменений в сфере HR и в бизнес-процессах вообще сегодня настолько быстрый, что какими бы возможностями ни обладала программа, в скором времени потребуется больше.

Поэтому любой коробочный продукт с самого начала является недостаточным. Пройдёт совсем мало времени, и понадобятся изменения и доработки, вносить которые – дорого и долго. А любое решение с длительным циклом доработки (самописные решения, HRM-модули ERP,  HRM- и BPM-системы) не обеспечат необходимую в современном мире скорость адаптации к изменениям бизнеса.

В идеале бизнесу требуется такое программное решение, которое можно будет дорабатывать и настраивать «на лету», не прерывая его использование и не подстраивая сотрудников под новые особенности работы программы. Современный подход к управлению бизнес-процессами компании в целом и HR-департамента в частности предлагают появляющиеся на рынке «Low-code платформы» (Forrester), отличительной особенностью которых являются создание решений преимущественно силами бизнес-аналитиков и минимальный объем программирования для ИТ-специалистов.

Особенности систем Low-code

Главные достоинства таких систем:

  1. Минимум кода. Low-code системы не требуют таких значительных затрат на обслуживание, обширного ИТ-отдела и длительного ожидания для внесения изменений.
  2. Максимум гибкости. Появляется возможность не подстраивать бизнес под ПО, а подстроить его под бизнес. Каждый сотрудник может самостоятельно настроить систему под свои задачи, а бизнес-аналитики способны самостоятельно вносить изменения в бизнес-логику корпоративного приложения, что не только удешевляет, но и ускоряет работу с системой.
Главным достоинством Low-code систем можно назвать то, что они делают возможным постепенный переход компании на новые принципы, подключая сначала те функции, которые наиболее нужны, а впоследствии расширяя программу до того уровня, когда она будет способна координировать и отслеживать все бизнес-процессы и завершить цифровую трансформацию бизнеса.

Сегодня Low-code продуктов, доступных для покупки, ещё не так много. Российская разработка Comindware Business Application Platform – одна из первых. Она подойдёт для большинства предприятий и очень легко адаптируется к любым изменениям, то есть учитывает перспективу.

Закажите демонстрацию HR-решения на базе Comindware Business Application Platform бесплатно и оцените те выгоды, которые оно способно принести вашей компании.


Игорь Простоквашин,
бизнес-аналитик Comindware

Свяжитесь со мной. Я буду рад
продемонстрировать подходящее
под ваши цели решение и дать оценку!


+7 (499) 643 34 12
+7 (963) 962 63 73
Свяжитесь с нами

Опубликовано:  в разделе HR